면접 과정은 신청자와 면접자 모두에게 어려운 과제입니다. 지원자는 직업에 가장 적합한 사람이되는 것에 대해 걱정하며 면접관은 가장 자격있는 사람을 고용하려고합니다. 면접관은 차별을 피하면서 공정하고 균형 잡힌 방식으로 면담을 실시해야합니다. 1967 년 고용 법의 연령 차별은 근로자와 구직자 모두를 연령 차별로부터 보호합니다. 고용 관리자는 연령 차별이 발생하지 않도록 연설과 행동을 신중히해야합니다.
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누군가 인터뷰를하기 전에, 일반적으로 온라인 포스팅이나 신문 포지션에 광고를합니다. 잠재적 인 연령 차별 지뢰를 피하고자하는 회사는 직업 게시가 연령 편견을 반영하지 않도록해야합니다. 이를 달성하는 방법은 모든 연령대의 사진을 근로자를 묘사 한 광고에 포함시키고, 최근 대학생 및 젊은 연령과 관련된 특정 문구 사용을 피하고, 지역 대학뿐만 아니라 모든 연령대를 대상으로하는 인구 통계에 광고를 게재하는 것입니다 종이. 유일한 예외는 법 집행 기관, 항공 교통 관제사 및 소방 구조대와 같은 연령 관련 분명한 지침이있는 직업입니다.
나이 관련 질문 피하기
인터뷰에서 많은 사람들이이 실수를 실수로 만들었습니다. 이러한 질문은 "대학을 언제 졸업 했습니까?"; "당신보다 편한 사람과 일하는 것이 편안합니까?"또는 "은퇴하기 얼마 전입니까?"질문은 무해한 것처럼 보일 수 있지만 모든 연령 관련이 있습니다. 구직자는 그들이 의도하지 않더라도 차별적 인 것으로 간주 할 수 있습니다. 신청자가 고용되면 오랜 시간 동안 주위에 있지 않을 것이라는 두려움이 있다면 더 적절한 질문은 "장기 경력 목표는 무엇입니까?"문화 충돌에 대한 우려가 있다면 " 당신의 이상적인 근무 환경? "이 적절한 질문 일 수 있습니다. 목표는 직업에 가장 적합한 후보자를 고용하는 것입니다. 면접관의 질문에는이를 반영해야하며 무관 한 정보에 대한 낚시 원정대가되어서는 안됩니다.
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인터뷰 과정에서 모든 신청자를 기록한 관리자 또는 신병 모집인은 잠재적으로 차별로 인해 자신을 보호 할 수 있습니다. 예를 들어, 신입 사원의 메모에 더 나은 교육, 경험 또는 기타 자격을 갖춘 대리인으로 인해 자격을 갖춘 후보자가 이전 후보자보다 선정되었다고 여겨지면 차별 주장은 장점이 없습니다. 고용 가능성이 높은 유자격 후보자들에 대해서도 면담을하면 연령 차별의 위험이 줄어 듭니다. 신청하는 모든 사람을 불러내는 것은 생산적이지 않으며 선택되지 않은 사람들로부터 잠재적 인 소송까지 회사를 엽니 다.
면접관 교육
직원 및 관리자를 연령 차별이나 차별로 교육하는 것은 소송을 피하는 데 많은 도움이됩니다. 연령 차별로 보일 수있는 질문을 사람들에게 알리면 지원자와 면담 할 때 도움이됩니다. 직원들에게 다양한 직원이 있다는 보상을 직원들에게 교육하는 것도 중요합니다. 직장에서 모든 성별, 인종 및 연령대의 사람들이 창의성의 흐름을 향상시키는 데 도움이됩니다. 그것은 또한 근로자가 그 반대가 사실임을 반영 할 때 연령 차별 주장에 반대하여 회사를 강화하는 데 도움이됩니다.
