성과 관리 시스템의 전략, 구현 및 기능 단계는 인적 자원 리더와 그녀의 부서에 정연하게 의존합니다. HR 관리자와 이사는 일반적으로 직원이 달성 할 것으로 기대할 수있는 성과 기준 수준에서 다양한 성과 수준에 맞는 급여 인상률을 결정합니다. HR은 성과 평가에 필수적인 역할을하지만, 전체 시스템의 일부분에 불과한 감정 평가가 아니라 전체 성과 관리 시스템에 더 많이 반영됩니다.
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조직의 성과 관리 시스템은 종종 HR이 수행하는 프로젝트입니다. 성과 관리는 감독자와 관리자가 직무 성과를 측정하고, 생산적인 작업 그룹을 유지하며, 회사의 성과 기준을 충족시키는 근로자를 인식하는 데 사용하는 전반적인 시스템입니다. HR 관리자 또는 감독은 회사가 채택해야하는 코칭 철학의 유형을 결정하기 위해 조직의 리더십과 협력하여 작업합니다. 많은 고용주는 정기적 인 성과 평가 및 점진적인 징계 정책을 포함하는 단계 집중적 인 성과 관리 시스템을 보유하고 있습니다. 다른 회사는 성과를 측정하고 직원들에게 건설적인 피드백을 제공하는 데있어 덜 공식적인 방법과 비 전통적인 방법을 사용합니다.
지도력 훈련
HR 부서의 교육 및 개발 영역에서는 일반적으로 감정 평가 방법을 사용하여 직원을 적절히 평가하고 감정 평가 회의를 실시하며 정기적 인 피드백을 제공하는 방법에 대해 관리자 및 관리자에게 리더십 교육을 제공합니다. 또한 직원의 최근 성취도를 보거나 직원의 여러 업적을 미끄러 뜨리거나 실수로 판단하게하는 등 감정 및 징계 과정에서 감독자 편견을 피하는 방법을 배웁니다. 많은 HR 부서는 또한 감독자에게 성과 평가를 통해 직원에게 지침을 제공하는 방법을 가르칩니다. 지침에는 목표 설정, 전문성 개발 및 부서별로 추가 책임을 수행하거나 벤치 강도를 높이기위한 준비 인력이 포함됩니다.
보상 및 성과
HR은 성과급 또는 성과급 제도를 통해 직원에게 보상하는 조직의 역량을 평가하여 성과 평가에 대한 보상 방법을 수립합니다. 업무 분석을 수행하고, 보상 관행을 검토하고, 회사의 기대치를 충족 시키거나 능가하는 직원을위한 보상 프로그램을 개발하는 것은 HR 부서와 HR 담당자 및 보상 전문가를 의미합니다. 감독자와 관리자가 직원 성과를 보상하는 정도를 결정하는 승인을 받았는지 여부는 HR 부서의 기능입니다. 일부 조직에서는 관리자에게 임금 인상 및 인센티브를 부여하고 다른 회사의 인사 부서에서는 직원 평가를 완료 한 후에 해당 업무를 담당합니다.
성능 문제
직원들은 징계 문제를 해결할 때 HR 담당자가 검은 모자를 쓰고 있다고 가정합니다. 이는 성능 평가가 좋지 않은 것과 같이 해결되지 않은 성능 문제가 일시 중단, 강등 또는 해지가 필요한 경우에만 부분적으로 해당됩니다. 그렇지 않으면 HR은 일반적으로 직원을 생산적인 자아로 복원하고 업무에 다시 참여시키기를 원합니다. HR은 관리자 및 관리자의 성과 관련 직원 관계 문제를 검토하고 직원들이 불공정 평점을 포함한다고 생각할 수있는 성과 평가와 관련된 문제를 해결할 수있는 방법을 함께 제안합니다. HR 부서는 회사와 직원이 전반적인 성과 관리 시스템의 필수 요소 인 강력한 성과 기록 및 직무 만족도를 장려 할 것을 동등하게지지합니다.
