직원과 관리자는 모두 경감을 통해 성과 평가에 접근합니다. 원래 급여 검토를 위해 근로자의 성과를 평가하기 위해 고안되었지만, 잘못 처리되면 실적 평가는 상황이 좋지 않은 경우에도 사기가 낮거나 낮은 것으로 이어질 수 있습니다. 다른 많은 경영 분야와 마찬가지로 전문가들은 성과 평가의 장단점을 구분합니다.
$config[code] not found업무 성과 평가
성과 평가를 통해 감독자는 직원의 업무 성과를 평가할 수 있습니다. 성과 평가에 대한 논쟁은 감독자의 주관적인 견해만을 제시한다는 것입니다. 감독자가 직원을 싫어하는 상황에서는 성과 평가가 직원에 대해 사용하는 도구가됩니다. 직원 및 관리자가 좋은 친구 인 반대 시나리오에서 평가는 직원의 선호에 비칠 수 있으며 업무 수행에 대한 유효한 검토를 제공하지 않을 수 있습니다. 일부 경영 전문가 및 인적 자원 전문가는 성과 평가가 훌륭한 경영 관행을 대체하지 못한다고 생각합니다.
잘 못된 리뷰
실적이 우수한 직원이 주로 긍정적 인 성과 평가를받는 경우에도 실적 평가의 부정적인면에 중점을 두어 자신의 사기 및 업무 윤리에 영향을 미칠 수 있습니다. 감독자가 공정한 노동법과 근로자의 민권을 이해하지 못하면 적대적이거나 차별적 인 언어로 나쁜 검토를하면 직장에서 심각한 문제가 발생할 수 있습니다. 잘못 관리 된 평가는 인력, 종교, 연령, 성별 또는 장애로 인해 감독관이 직원을 불법적으로 차별 대우하는 경우 심각한 벌금, 벌금 및 소송으로 이어질 수 있습니다.
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그레이로 당신에게 가져 왔습니다. 그레이로 당신에게 가져 왔습니다.피드백
긍정적 인 메모에서 성능 평가는 직원의 관리자가 피드백을 제공하고 작업 습관에 대한 제안을 제시하며 직원에게 목표에 대한 벤치 마크를 제공 할 수있게합니다. 우수한 성과 평가는 관리자가 직원의 급여 인상을 지원하는 데 필요한 기준이 될 수 있습니다. 이는 성과 평가의 원래 목적입니다. 성과 평가를 통해 직원들은 자신의 입장을 파악하고 개선을 위해 무엇을해야 하는지를 알 수 있습니다.
성과 평가 벤치마킹
잘 관리 된 성과 평가를 통해 관리자와 직원은 목표와 목표를 설정할 때 팀 접근 방식을 채택하고 업무상의 문제와 우려 사항을 논의 할 수 있습니다. 또한 감독자에게 직원 동기 부여의 중요성을 상기시키고 직원들에게 회사 목표 및 목표를 알리는 데 도움이 될 수 있습니다. 정기적 인 평가를 통해 직원은 개선해야 할 부분이나 강점이 필요한 분야에 대한 통찰력을 얻을 수 있습니다. 좋은 성과 평가와 매니저와의 만남은 또한 회사에서 경력 계획을 세우거나 성장 기회에 집중하는 데 도움이 될 수 있습니다.
전통적인 감정의 대안
1 년에 한 번만 일찍 직원에게 코스 교정을 제공해야하는 경우 연간 실적 평가가 가장 좋은 도구가 아닐 수 있습니다. 일부 기업에서는 연 1 회의 성과 평가를 생략하고 분기 별 고용주 - 관리자 검토, 동료 평가, 자체 검토 및 작업 평가가 정규적이고 덜 협박적인 이벤트가되는 팀 성과 검토로 대체했습니다.
