새롭게 경영진으로 승진 했습니까? 정규 보고서를 작성하고 잦은 회의에 참석하는 것 외에도 팀에 중요한 피드백을 많이 전달해야합니다. 이 과정은 뻣뻣 해지거나 불편할 필요가 없습니다. 수신자가 전문적으로 성장하고 긍정적 인 전망을 가진 회의에서 벗어날 수 있도록 도움을 줄 수있는 열심히 피드백을 제공하는 방법이 있습니다. 방법은 다음과 같습니다.
$config[code] not found권한에 의견 제공을 요청하십시오.
이것은 리더십 및 HR 컨설턴트의 최고의 조언 중 하나입니다. 그러나 당신의 직원이 당신과 이야기하는 것을 느낄 때까지 기다릴 필요가 있다는 것을 생각하면 눈을 돌리지 마십시오. 회의를 예약하고 매우 간단한 스크립트를 염두에 두십시오. 세부 사항에 뛰어 들기 전에 "의견을 보내 주시겠습니까?"와 같은 한 문장으로 시작하여 저항을 줄이고 신뢰를 구축하십시오. 소량의 기회가있을 수는 있지만, 특히 어려운 순간이라고 판단되는 날과 같은 경우에는 존중의 표시로 질문을 제기 할 가능성이 훨씬 높습니다. 피드백을 거절하는 경우, "나는 화요일로 우리의 회의를 옮길 수 있습니다."와 같은 직접적이고 시간 중심의 질문을 후속 조치해야합니다. 그렇지 않다면, 다음 주에 어떤 날과 시간이 당신을 위해 일합니까? "
구체적으로
고객이 준비한 프레젠테이션이 마음에 들지 않는 직접 보고서를 말하는 것은 도움이되지 않습니다. 개인적 취향을 모두 언급하는 언어는 생략하십시오. 대신, 귀하의 회의를 사용하여 왜 보고서가 효과가 없었으며, 기대치를 충족시키지 못했는지, 또는 고객이 불만을 느낀 이유에 대해 자세히상의하십시오. 이 보고서는 오타가없고 아름답게 제작되었다고 설명하지만, 마지막 대화에서 클라이언트가 기대했던 X 또는 Y를 포함하는 특정 항목이 부족합니다. 정보가 부족한 이유를 설명 할 때 프로빙 질문을 통해 직원이이 정보가 고객에게 중요한 이유를 이해하도록하십시오. 이것은 자신의 의견이 아니라 사전 합의 된 기대를 충족시키는 문제임을 강조하는 데 도움이됩니다.
긍정적 인 세부 사항
위에서 언급했듯이, 물을 준비하지 않고 비평 풀에 뛰어 들어서는 안됩니다. 경영 연구에 따르면 긍정적 / 부정적 비판의 최적 비율은 6 대 1입니다. 그것은 한 가지 부정적인 비판에 대해 여섯 가지 좋은 것입니다. 그것은 많은 것처럼 보일지 모르지만, 우리의 두뇌는 긍정적 인 것보다 훨씬 더 많은 부정적인 것에 초점을 맞 춥니 다. 나쁜 소식의 수신자는 대화가 작동하는 것에 더 가중치를 두지 않으면 완전히 종료되거나 조정될 가능성이 더 큽니다. 일단 그들이 종료되면, 귀하의 최고의 피드백조차도 의미있는 방식으로 소화하기에 적당한 위치에 있지 않기 때문에 비생산적 일 수 있습니다.
개선 영역 제공
즉각적인 문제를 해결하기위한 구체적인 제안을 제공하는 것에서 멈추지 말고, 직원이 전문적으로 발전하는 데 도움이되는 장기적인 개선 영역을 제공하십시오. 예를 들어, "샐리, 당신은 끔찍한 연설가이고 다음주에 고객 프리젠 테이션을 제공 할 수 없습니다."라고 말하지 마십시오. 대화의 일환으로 대중 연설에 대해 왜 효과가 없는지와 왜. 그런 다음 그들과 협력하여 개선을위한 실천 계획을 수립하십시오. 거울 앞에서 첫 번째 연습을 제안한 다음 몇 달 후 내부 프리젠 테이션을 제공하고 다음 분기에 클라이언트 대면 프리젠 테이션을 제공하기 위해 노력할 수 있습니다. 또한 직원이 개선 할 때 얻을 수있는 추가 혜택에 대해 토론하십시오. 승진 가능성이 있기 전에 고객 프리젠 테이션을 마스터해야하는 경우 커리어 개발 경로의 일환으로 개선 계획을 세우십시오.
