직원 해지 사유

직원 종결은 경영 인력 및 인사 담당자의 책임입니다. 이 직책의 특히 유쾌한 부분은 아니지만 필요한 부분 일 수 있습니다. 전술을 사용하여 명확하고 명확하게 문제를 진술하고 최종 세부 사항을 논의하면 종업원 해고가 관련된 당사자에 대한 스트레스를 덜어 줄 수 있습니다. 조용하고 열린 토론을 통해 이별 직원 및 남은 직원에 대한 공정성에 대한 지속적인 인상을 남길 수 있습니다.

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원인

직원을 해고해야하는 이유는 여러 가지가 있습니다. 품질이 좋지 않거나 불완전한 작업 습관이 계속 될 수 있습니다. 종업원은 도난 또는 부적절한 제품 할인을 위해 해지 될 필요가 있습니다. 다른 직원들과 함께 업무를 중단시키는 직원은 해고가 필요할 수 있습니다. 지침을 따르지 않거나, 자격을 위조하거나, 결근이나 지각이 계속되는 것을 거부하는 것은 해고를 위해 충분히 심한 위반으로 간주 될 수 있습니다.

재치

가능한 한 대면 대화의 기본 예절을 사용해야합니다. 이메일과 문자 메시지의 시대에 문자 메시지 나 이메일을 통해 종결하고 직원을 대하는 것은 여전히 부적절하고 무례한 것으로 간주됩니다. 심지어 전화 통화도 대면 회의보다 바람직하지 않습니다. 직원이 폭력적이거나 감금 된 경우 편지, 이메일 또는 기타 의사 소통 수단을 보증 할 수있는 극단적 인 상황이 있습니다. 목소리를 높이거나 풍자를 피하십시오. 이러한 행동은 사람들을 방어 적으로 만드는 경향이 있습니다.

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명쾌함

해고에 대한 귀하의 우려와 이유를 직접 기재하십시오. "제대로되지 않은"것에 대한 모호한 표현을 일반화하거나 사용하지 마십시오. 위반 사항이 무엇이며 어떻게 회사 및 다른 직원에게 부정적인 영향을 미치는지 구체적으로 밝히십시오. 상황을 바로 잡기 위해 주어진 이전 기회와 이러한 기회 후에 개선되지 못한 사항을 다시 언급하십시오.

토론

최종 사정과 관련하여 기대할 수있는 것에 대해 논의하면 종결 된 직원이 덜 분노하고 분노를 느끼도록 도울 수 있습니다. 예를 들어, 직원은 납부 기한, 균일 한 반품 또는 수수료, 회사 차량 및 건물 키 반환과 같은 "하우스 키핑"문제에 대해 궁금해 할 수 있습니다. 관련 세부 사항을 다룰 때 귀하가 그 과정을 통해 생각한 것을 보여줄 것이며, 이별 직원에게 묻도록 책임지지 않습니다. 또한 종결 된 직원의 향후 고용주가 참조 점검에서 부적절한 것으로 간주 될 수있는 항목을 논의하는 것도 좋은 생각입니다.