고용이 느려지면 어떻게 사기를 높이나요?

Manpower의 Jeffrey A. Joerres 회장 겸 CEO는 "조사 데이터의 마지막 3/4을 보면 고용주가 고용과 관련하여 중립으로 이동하고 있음을 알 수 있습니다."기업들은 앞으로 3 개월 동안 직원들의 성장. 아직 고용 시장에서 인식되지 않을 수도있는 미묘한 변화이지만, 3 년 플러스의 거의 변경되지 않은 채용 계획에서 벗어났습니다. "

설문 조사에 참여한 14,000 명의 미국 고용주 중 28 %는 2007 년 2/4 분기에 급여를 인상 할 것으로 예상하고 7 %는 직원 수를 줄이려고합니다. 59 %는 고용 페이스에 변화가 없으며 6 %는 고용 계획에 대해 미결정이라고합니다.

계절 조정 결과에 따르면 고용주들은 채용을 늘리기보다는 직원 배치 활동을 유지 또는 감소시킬 가능성이 더 큽니다.

포브스 닷컴 (Forbes.com)은 인력 조사에서 제시하는대로 직원 감속이 발생하면 작업 부하가 증가하거나 정리 해고가 발생해야하는 경우 소기업 소유자 및 관리자가 사기를 유지할 수있는 방법에 대한 새로운 팁을달라고 요청했습니다. 나는 중소기업이 가지고있는 비밀스런 무기에 주목했다: 직장의 친밀감.

친밀감으로, 나는 낭만적 인 친밀감을 의미하지는 않습니다. 오히려 나는 당신의 이웃, 친구, 심지어 가족 구성원 인 사람들과 긴밀히 일하며 오는 친밀감을 의미합니다. 이것은 종종 중소기업에서의 경우입니다.

소규모 작업장에서는 일하는 사람들과 더 긴밀한 관계를 유지하는 경향이 있습니다. 직장 외에서 친목을 도모 할 수 있습니다. 작은 직장에서 더 큰 조직보다 사람들을 아는 사람이 적기 때문에 사람들을 더 잘 알게됩니다.

즉, 귀 기울여 듣고 직원의 반응을 연구하고 자신을 위해 일하는 사람들에게 동기 부여가되는 느낌을 갖기에 더 좋은 위치에 있다는 것을 의미합니다. 이것이 고용주가 인력 감축 또는 인력 감축을 할 때 긍정적이고 열정적 인 느낌을주는 요인과 부정적이며 부담감을 느끼는 요인을 이해하는 열쇠입니다. 특정 개인에게 어떤 동기 부여가되는지 알아라. .

다른 사람들을위한 다양한 동기 부여의 개념은 실제로 북마크하고 여러 번 언급 한 하버드 비즈니스 스쿨 워킹 지식 (Harvard Business School Working Knowledge) 기사에 실 렸습니다. 이 기사는 직원들이 8 가지 요인 중 하나를 기반으로 자신의 직업을 보는 방법을 정의하고 유용한 예를 제시합니다. 직원에게 가장 호소력이 강한 요인을 파악할 수 있다면 해당 개인에게 호소하는 방법을 파악할 수 있습니다.

비즈니스에서 대부분의 일들과 마찬가지로, 직원들에게 동기를 부여하는 것이 무엇보다 쉬운지를 파악하는 것이 더 쉽습니다. 일부 사업자 및 관리자에게는 직원의 동기 부여에 대한 통찰력이 직관적으로 제공됩니다. 우리 중 대부분은 그렇게 재능이 없습니다. 우리는 이것을 파악하기 위해 의식적인 노력을 기울여야합니다. 우리는 각 사람에 대해 개별적으로 생각해야합니다. 우리는 토론에 참여해야합니다. 우리는 직원이 말하는 것에 대한 단서, 직원의 혼란, 직원의 흥분 등을 토대로 자신에게 가장 중요한 것이 무엇인지 파악해야합니다.

그러나 결국 개별 직원을 이끌어내는 것이 무엇인지 파악할 수 있다면 비즈니스와 마주하는 문제에 대해 긍정적으로 대화 할 수있는 좋은 위치에 서게됩니다. 예를 들어, 직원이 책임과 경력 향상으로 동기 부여를받은 경우, 그 사람은 채용 철퇴가 앞으로 나아져 더 큰 역할을 수행 할 수있는 기회로 보일 수 있습니다. 반면에 보안을 필요로하는 직원들은 일자리가 사라지지 않을 것이라는 확신을 원합니다.

그런데이 기술은 비즈니스 파트너 및 독립 계약자와의 상호 작용에도 적용됩니다.

마지막으로, 나는이 문제에 대해 토론함으로써 경제가 나쁠 때 또는 정리 해고가 임박했다는 것을 암시하지 않는다고 말하고 싶다. 맨 파워 서베이 (Manpower Survey)가 지적한 바와 같이,이 시점에서는 변화가 미묘합니다.