직원 평가 또는 성과 검토를 정당화하기 위해서는 직관적 인 unemotional 전략이 필요합니다. 비록 당신이 당신의 부하가 당신을 보살펴 준다는 것을 알기를 원한다고하더라도, 정당화는 감정이나 개인적인 관계를 기반으로 할 수 없습니다. 긍정적이고 부정적인 리뷰 모두 칭의가 필요합니다. 부정적인 의견, 업무 관련 경고, 행동 견책 및 작업장 실패는 대립을 최소화하기위한 확실한 증거로 잘 문서화되고 뒷받침되어야합니다.
$config[code] not found구체적인 사실
비판적 또는 부정적인 성격의 평론을 쓸 때 상세한 사실을 근거로 정당화하십시오. 부하 직원은 종종 "Forbes"잡지에 따르면 자신이 한 일이나 예산 제약 또는 개인적인 차이로 인해 리뷰를받은 이유를 알고 싶어합니다. 각 직원의 업적, 단점, 위반, 경고 및 고객 리뷰에 대한 실행 기록을 남겨 두어 평가를 뒷받침 할 수있는 증거를 얻으십시오. 철저한 기록을 유지하는 데 시간이 오래 걸릴 수 있지만, 직원이 성과 검토를 뒷받침하는 문서화 된 증거를 요구할 때 돈을 지불해야합니다.
업무 설명서
직무 설명을 사용하여 긍정적 성과 부정적인 성과 검토를 모두 정당화하십시오. 유리한 검토를 정당화하기 위해 직원이 자신의 업무 책임을 충족 시키거나 능가하는 방법 목록을 작성하십시오. 부정적인 검토를 정당화하기 위해 미완성 된 목표, 작업장 실패 및 무시 된 직무 목록을 작성하십시오. 평가가 공평하고 공평한 지 확인하십시오. 루 브릭을 사용하여 비슷한 위치에있는 모든 직원을 평가하십시오. 직무 내용을 지침으로 사용함으로써 직원들은 조치를 취하지 않을 경우 불평 할 수 없습니다.
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그레이로 당신에게 가져 왔습니다. 그레이로 당신에게 가져 왔습니다.개인차를 피하십시오.
성격 충돌과 다른 작업 스타일은 일반적으로 부정적인 리뷰에 대한 정당한 이유는 아닙니다. 차이가 생산성을 저해하지 않는 한이를 피하십시오. 버클리 대학의 인적 자원부에 따르면 직원의 불리한 직장 태도 나 비할 데없는 성격 특성에 집중하지 마십시오. 이러한 유형의 비판은 종종 사소한 것으로 간주되며, 직원은 직장 내 상호 작용을 더 불편하게 만들기 위해 부정적 의견을 지렛대로 사용할 수 있습니다. 개인적 차이점을 해결해야한다면 직원의 얼굴을보고 문제를상의하십시오.
부하 직원, 동료 직원 및 관리자 의견
평가가 정당하다는 것을 확인하고 싶다면 직원의 부하 직원, 동료, 고객 및 다른 관리자로부터 기밀 검토를 요청하십시오. 다른 사람들이 리뷰를 제출하기 전에는 직원의 칭찬을 부른 후 부정적인 의견을 말하지 마십시오. 자신의 감정이 자신의 평가에 영향을 미치기를 원하지는 않습니다. 다른 성능 검토가 사용자의 평가와 일치하면 성능 검토를 정당화하기 위해 결합 된 주석을 사용하십시오. 이들이 다를 경우 공정하고 합당한 지 판단하기 위해 평가를 재고하십시오.
