관리자는 회사의 목표를 향해 직원의 노력을 지시하고 자신의 경력 경로를 통해 자신의 경험을 활용해야합니다. 그러나 아무리 비싸지 만 비판을 듣는 것은 어려울 수 있습니다. 효과적인 관리자는 직원의 실패 사례가 아닌 직원의 성공 확충 방법으로 비판을 전달합니다. 비판은 성공을 달성하는 데 집중하고 실패를 피하지 말고 직원들이 방어 적이 지 않도록하고 귀하의지도를 무시하십시오.
$config[code] not found직원 피드백 세션을 개최하기에 덜 스트레스받는 시간을 선택하십시오. 사람들은 스트레스를 받거나 임박한 마감 기한과 같은 다른 것에 집중한다면 비판을 결과로 전환 할 가능성이 훨씬 적습니다. 또한 정기적 인 평가를 통해 직원들이 사무실에 들어올 때 직원이 방어 조치를 취할 수 있습니다. 공식적인 회의 때까지 모든 것을 개최하기보다는 필요에 따라 개인적, 비공식적 인 비판을 해보십시오.
최근 성공 사례와 개선 사항을 인정하여 회의를여십시오. 이렇게하면 직원들이 편하게 지내고 강화하려는 긍정적 인 행동을 보여줄 수 있습니다.
칭찬에서 비판으로 전환 할 때 "but"와 같은 단어를 사용하지 마십시오. 데일 카네기 (Dale Carnegie)에 따르면, 이것은 경청자를 수비에 들게하고, 당신이 그들에게 수여 한 모든 칭찬의 혜택을 제거합니다.
비판을 전할 때 자신의 음성 및 신체 언어에주의를 기울이십시오. 귀하의 단어가 친절하고 긍정적 인 의도가 있다고하더라도, 권위, 좌절 또는 부정적인 신호가 귀하를 방어 할 것입니다.
행동이나 접근법에 대해 부정적인 피드백을 전달하고 직원으로서 직원에게 지시하지 마십시오. 예를 들어 특정 행동을 피하는 것이 직원에게 고객과 더 잘 상호 작용해야한다고 말하기보다는 고객에게 더 나은 역할을 할 수있는 방법에 대해 토론하십시오.
팁
항상 직원의 신발에 자신을 배치하고 그들이 당신에게 줄 비판을받을 것이라고 상상해보십시오. 이를 통해 직원에 대한 이해를 높이고보다 효과적인 피드백을 제공 할 수 있습니다.
