고용 관리자는 인적 자원 전문가 또는 비즈니스 소유자로서 할 수있는 가장 중요한 일 중 하나입니다. 이들은 귀하의 비즈니스를 운영하고 대중의 눈으로 회사를 형성하며 기업 문화에 영향을 미치는 사람들입니다. 대상 선정 인터뷰 질문은 관리자의 작업 기록을 향후 작업에서 예상되는 동작을 식별하는 기준으로 사용합니다.
기본 역량
신청자가 제시하고자하는 이력서의 수확 성공 목록을 읽을 수는 있지만 모든 것을 말할 수는 없습니다. "리더로서 직면 한 가장 어려운 상황을 설명하십시오"와 같은 역량 기반 질문은 훌륭한 광범위한 쿼리입니다. 응답은 문제에 대한 관리자의 이해와 궁극적 인 해결책이 고의적 이었음을 보여주는 일련의 이벤트를 설명해야합니다. 이 순서에는 문제의 설명자, 잠재적 솔루션의 알려진 파급 효과 및 취한 경로가 포함될 수 있습니다.
$config[code] not found인력 관리
관리자는 사람들의 지도자입니다. 따라서, 그들은 다른 사람들 사이에 동기, 갈등 해소 및 코칭과 같은 일상적인 인간 문제를 처리 할 수 있어야합니다. 장래 관리자에 대해 물어 보는 질문을 통해 응답자는 자신이 쇼를 운영하는지 또는 직원이 자신을 통해 운영되는지 여부를 알려줍니다. "비협조적인 팀 구성원이 목표에 부합하는 방법을 보여주는 예를 들어주세요"와 같은 질문을하면 사람이 이끌고 동기를 부여 할 수있는 방법과 그러한 기술이 협업 적이거나 위협이되는지 여부를 알 수 있습니다. 그녀는 그 사람을 되돌릴 수 없으며 끝내야한다고 말하면, 다른 성격과 직업 목표를 가진 사람들을 같은 목적으로 인도하는 능력에 관해 질문을 제기 할 수 있습니다.
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그레이로 당신에게 가져 왔습니다. 그레이로 당신에게 가져 왔습니다.약점 확인
삶과 비즈니스에서 문제 자체가 아닌 문제를 다루는 경우가 종종 있습니다. 후보자에게 자신의 주요 약점이 무엇인지 물어볼 때마다 "나는 너무 충성 스럽다"또는 "나는 일하는 사람"과 같은 syncophantic 반응은 당신에게 아무 것도 말하지 않습니다. 유망한 관리자는 자신을 정직하게 생각하고 객관적으로 개선의 영역을 식별 할 수있을 정도로 내성적이어야합니다. "리더로서 가장 큰 실패에 대해 말해주십시오"와 같은보다 구체적인 것을 묻는 것은 구체적인 내용을 알려주며 관리자가 문제에 관해 느끼는 양심의 가책 정도에 대한 지침을 제공합니다. 응답은 그녀의 성과와 다른 사람들에 대한 영향에 대한 우려뿐만 아니라 그녀가 문제를 해결하기 위해 시도한 해결책을 보여 주어야합니다.
개선 계획
관리자는 때때로 간신히 관리 할 수 있으며 부서, 그룹 또는 회사를 더 크고 우수한 것으로 유도하지 못합니다. "이 회사가 필요로하는 가장 큰 개선 영역을 파악하십시오"와 같은 질문에는 후보자가 알 수없는 조직에 관한 정보가 포함 된 구체적이고 자세한 대답이 필요하지 않습니다. 그러나 잠재 고객의 조직 개선 방안에 관한이 질문은 회사에 대한 자신의 지식, 회사의 장기적인 성공에 대한 관심과 잠재적 인 새로운 직책에 대한 생각의 정도를 알려줍니다. 이는 범위가 너무 제한적인 "회사에 대해 알고있는 것을 말해주십시오"고전의 더 나은 버전입니다.
묻지 않는 것
회사에 큰 영향력을 행사할 가능성이있는 사람에 대한 개인 정보를 묻는 것은 유혹입니다. 그러나 쿼리에는 연방에서 요구하는 제한이 있습니다.예를 들어, "미래를위한 가족 계획에 대해 말해주십시오"또는 "몇 살입니까?"와 같은 질문으로는 할 수 없습니다. 일반적으로 가족 계획, 성적 선호, 건강 문제 또는 종교에 관한 질문은 다루지 않습니다. 비즈니스의 네 벽면에서 일어나는 일에 중점을 두어 전문성을 유지하십시오. 당신은 범죄 기록과 주요 건강 문제를 찾아 제의가 연장 된 후 자신의 직업을 수행하지 못하게 할 수 있습니다.
