관리자의 과제는 직원들에게 동기를 부여하는 것입니다. 최고의 전략을 갖추고 있더라도 조직은 직원들이 성과를 내도록 동기 부여를받는 경우에만 효과가 있습니다. 에드 로크 (Ed Locke)와 게리 레이 탐 (Gary Latham)은 관리자가 직원들에게 동기를 부여 할 수있는 방법을 설명하는 목표 설정 이론의 연구자이자 개발자를 이끌고 있습니다.
목표 설정 이론
Gareth R. Jones와 Jennifer M. George의 "Contemporary Management"에 따르면 목표 설정 이론은 높은 수준의 동기 부여와 성과를 창출하는 데 가장 효과적인 목표 유형을 파악하고 목표가 이러한 효과를 갖는 이유를 설명하는 데 중점을 둡니다. 관리자는 부하 직원이 목표 설정 프로세스에 참여할 때 해당 목표를 수락하고 도달 할 가능성이 높으며 동기 부여가 우수하고 성과가 더 우수하다는 사실을 알고 있습니다.
$config[code] not found특정 목표
구체적인 목표는 모호한 목표보다 바람직합니다. 예를 들어, 일상적으로 500 달러 상당의 상품을 판매하는 신발 판매원의 목표 또는 1 년 내에 소설을 작성하려는 저자의 목표 - 둘 다 특정 조건에서 달성하고자하는 것을 계획합니다. 가능한 한 많이 팔거나 최선을 다하는 것과 같이 모호한 목표보다 일반적으로 효과적입니다. 보다 구체적이고 집중된 목표를 세우는 또 다른 방법은 시간표 또는 일정과 같은 실천 계획을 작성하여 달성하고자하는 목표를 달성하도록 유도하는 것입니다.
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그레이로 당신에게 가져 왔습니다. 그레이로 당신에게 가져 왔습니다.어려운 목표
어려운 목표는 또한 동기 증가에 이르게하고 존스와 조지에 의해 "어렵지는 않지만 불가능하지는 않다"라고 기술한다. 누구나 쉽게 쉬운 목표에 도달 할 수 있으며, 아마도 모든 사람의 절반이 다소 어려운 목표를 달성 할 수 있습니다. 따라서 목표 달성이 어려운 동기 부여보다는 동기 부여 능력이 떨어집니다.
피드백
직원들은 자신의 목표 달성을 향한 자신의 발전에 대해 상사로부터 피드백을받을 필요가 있습니다. 또 다른 접근법은 관리자, 동료, 부하 직원, 고객 및 고객 모두가 직원의 진도에 대한 의견을 제시하는 360도 피드백입니다.
예외
최근의 연구에 따르면 목표 설정 이론은 항상 효과적이지 않을 수 있습니다. George and Jones는 "사람들이 상당한 양의 학습에 집중해야하는 복잡하거나 매우 어려운 과제를 수행 할 때 구체적이고 어려운 목표는 실제로 성과를 저해 할 수 있습니다." 또한, 작업이 창의적이고 불확실 할 때, 어려운 목표는 해로울 수 있습니다.
