작업장을 괴롭히면 심각한 건강 및 안전 문제가 발생할 수 있습니다. 따돌림은 직원의 정신적 육체적 건강뿐 아니라 작업 그룹의 정신적 육체적 건강에도 영향을 미칠 수 있습니다. 한 명의 괴롭힘 때문에 직원 사기가 줄어들 수 있습니다. 왕따의 장기적인 영향은 결근, 생산성 저하, 조직 목표 및 목표 달성의 결여 등 광범위합니다. 왕따의 영향을 최소화하고 합법적 인 방식으로 해고가 이루어 지도록 적절한 조치를 취하십시오.
$config[code] not found주소 괴롭힘
따돌림과 싸우는 첫 번째 단계는 괴롭히는 사람을 먼저 해결하는 것입니다. 가끔 왕따는 두 명 이상의 직원간에 발생하는 갈등뿐 아니라 적절하게 해결해야합니다.이를 위해 HR 담당자 나 외부 대리인이 중재 또는 중재를 요구할 수 있습니다. 왕따 행위는 HR 담당자의주의를 끌고 문서화해야합니다. 관리자는 비전문적 행위를 문서화해야하며 대상 직원이주의를 환기시킨 모든 불만 사항에 응답해야합니다. 목표로 삼은 직원은 괴롭히기 행동의 심각성에 따라 괴롭힘당하는 사람들과 맞설 수 있습니다. 어떤 경우에는 왕따가 심하고 괴롭힘을당하는 경우도 있습니다. 이것은 회사의 평등 고용 기회 (Equal Employment Opportunity, EEO) 공무원의 개입이 필요할 수 있습니다.
문서 작업
괴롭힘, 특히 괴롭힘을당하는 괴롭힘을 문서화 할 때, 공세 행동과 관련된 모든 정보는 정확하게 문서화되어야합니다. 괴롭힘에는 1964 년 민권법 Title 7, 1967 년 고용 법의 연령 차별 (ADEA), 1990 년 장애인 법 (American Disabilities Act of 1990)에 의해 정의 된 바와 같이 언어 적 또는 신체적 학대 또는 성적 학대를 포함한 폭 넓은 행동이 포함될 수 있습니다. (ADA). 괴롭힘 행위에 대한 보고서에는 사건의 일시, 관련된 직원 및 발생한 행동이 포함되어야합니다. 관련된 증인도 보고서에 포함되어야합니다.
수행 된 시정 조치도 보고서에 포함되어야합니다. 이것은 종결을위한 시간이 될 때를위한 종이 트레 일을 남기는 것을 도울 것입니다. 인사 부서는 공격적이거나 괴롭히는 행위에 대해 괴롭힘을 종결하기 전에 적절한 문서가 필요합니다.
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그레이로 당신에게 가져 왔습니다. 그레이로 당신에게 가져 왔습니다.집행 유예
불량배가 징계를 받고 전문가가 아닌 행동으로 징계를 받고 평등 고용 기회위원회 (EEOC) 위반 수준의 위반을 반복하는 경우 회사는 정학 처분을해야합니다. 여기에는 목표 설정을하는 데 시간이 많이 소요될 수 있습니다. 직원은 회사에서 "현재 상태"로 돌아갈 수 있기 전에 달성해야하는 구체적인 목표를 가지고 있습니다. "의지대로"고용은 언제든지 고용주 또는 고용인이 사유없이 업무 관계를 종료 할 수있는 작업 관계입니다. 직원은 회사와의 비경제적인 취업 상태로 돌아 가기 전에 불량배 훈련 또는 괴롭힘을 받아야 할 수 있습니다.
직원이 집행 유예를 위반하면 정학 조치가 다음 단계 일 수 있습니다. 정지는 회사에 해고 이전에 법적 대안을 논의 할 수있는 기간을 제공 할 수 있습니다.
종료
왕따로 인한 해고는 심각한 법적 위반입니다. 회사가 괴롭힘으로 인한 직원의 행동을 철저히 문서화 한 후에 회사의 행동을 바로 잡으려고 시도한 후에 해지해야합니다. 회사는 직원과 함께 행동 관리 시도 기록을 보유해야합니다. 이 정보는 고용 변호사가 검토해야합니다. 회사는 종업원에게 종결 편지와 최종 봉급을 제공해야합니다. 인사 담당자는 직원과 만나서 해직 사유를 논의 할 수 있습니다.
