소수의 직원이 지속적으로 높은 수준에서 수행합니다. 많은 사람들이 최고치와 최저치를 경험하며, 일부는 다른 것보다 더 길게 걸립니다. 관리자는 직원을 최대한 활용해야하며 때로는 실적이 저조한 직원과 이야기하고 개선하도록 돕는 것을 의미합니다. 친절하고 외교적 인 방법을 사용하면 철 주먹 전술을 사용하는 것보다 더 나은 결과를 얻을 수 있습니다.
프라이빗 토크
성과 평가와 비판은 항상 문제가되는 직원과 직접 대면하는 대화를 요구합니다. 전화와 이메일은 너무 비인간적입니다. 직원은 자신이 자신에 대해 관심이 있고 자신이 성공하기를 원한다고 느끼기를 원합니다. 당신이 그를 냉담한 직장의 무인도로 생각하지 않기를 바랍니다. 그의 동료들에 대한 그의 말썽 꾸러기에 결코 그의 성과 문제를 기록하지 마십시오. 회의를 귀하의 사무실이나 사적인 영역으로 가져 가십시오. 그의 동료가 성능 문제의 바람을 맞으면 소문이 시작되고 그는 너에게 많은 존경심을 잃을 것이다.
$config[code] not found양성
문제의 핵심에 바로 들어가기를 원할 수도 있지만 그렇게하면 직원을 수축시켜 자신감을 잃을 수 있습니다. 그가 직장에 가져 오는 몇 가지 긍정적 인면을 만지십시오. 그가 잘하는 일을 알리고, 회사에 대한 자신의 가치를 강화하고, 자신의 공헌을 알아 차리고, 자신의 약점을 망치기 위해 그를 부르지 않았 음을 이해하게하십시오.
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그레이로 당신에게 가져 왔습니다. 그레이로 당신에게 가져 왔습니다.설명 및 예
외교적 인 방법으로 직원의 업무 수행 문제에 관해 말하고 설탕을 입히지 마십시오. 예를 들어, 그의 판매 수를 두려워한다는 말은 너무 많습니다. 대신, 자신의 전화 번호가 회사와 귀하의 기대치보다 낮다고 말한 다음, 그러한 기대치를 알려주십시오. 그에게 보고서, 숫자 및 그의 빈약 한 성과의 예를 보여줌으로써 당신의 입장을 강화하십시오. 예를 들어 수용 할 수없는 고객 서비스를 제공한다고 가정합니다. 고객에게 화를 내거나 무시한 이전 상황에 대한 고객의 불만 및 불만을 표시하면 사례가 더욱 설득력을 얻습니다. 직원을 더 잘 돕는 데있어서 큰 부분은 그가 개선해야한다는 것을 이해하도록 만드는 것입니다. 당신이 애매하거나 그의 문제에 대한 증거를 제시하지 않는다면, 그는 당신이 지나치게 과소 평가되고 있다고 생각할 수 있습니다.
결과
일부 직원은 실적이 저조한 대상에 대해 부정적인 영향을 미치는 대상을 이해하지 못할 수 있습니다. 그들이 그들의 행동의 결과를 깨닫지 못한다면, 왜 그 행동을 멈추는 것이 그렇게 중요한지 이해하지 못할 수도 있습니다. 성능 저하는 종종 동료, 회사의 명성과 성공, 고객 및 직원이 담당하는 제품이나 서비스에 영향을줍니다. 당신이 레스토랑의 총 관리인이라고 가정합시다. 요리사 중 한 사람이 적시에 음식을 꺼내는 데 어려움을 겪습니다. 불행한 고객이 덜 팁을 줄 수 있으므로 느린 서비스가 서버에 부정적인 영향을 미친다는 점을 그에게 설명하십시오. 서버가 요리사에게 조언의 일부를 제공하면 밤이 끝나면 주머니에 돈이 줄어 듭니다.
개선
그를 돕지 않으면 서 자신의 게임을해야하는 직원에게 말하면 수영하는 법을 모를 때 수영장을 가로 질러 배영을하라고 말하는 것과 비슷합니다. 성공 방법을 보여주기보다는 지침을 내고 있기 때문에 큰 결과를 얻지 못할 수도 있습니다. 직원이 자신의 실적이 하위 수준이라고 생각하는 이유를 알아보십시오. 자신의 성과를 향상시킬 수있는 몇 가지 방법을 생각할 수 있는지 물어 본 다음 자신의 생각을 염두에 두면서 자신의 생각을 고집합니다. 회의가 끝나면 직원은 자신의 업무 수행을 위해 계획을 가지고 사무실을 떠나기를 원합니다.
